Amigo Daven, sé que los odias como especie, pero debo confesarte algo: yo también he sido Director de Recursos Humanos. Lo fui en una gran compañía de grandes almacenes por departamentos, GALERÍAS PRECIADOS, absorbida años después por El Corte Inglés, o, mejor dicho: cuyos despojos, en forma de activos, adquirió El Corte Inglés con la contrapartida de quedarse con el personal.Tenía entonces, cuando yo fui fichado, en el año 80, 12.000 empleados y casi 60 tiendas. Había sido la pionera de los grandes almacenes en España.
El reto principal del puesto era lograr reducir la plantilla de 12.000 a 10.000 empleados en menos de un año y sin que hubiera ni un solo día de huelga, lo que se consideraba mortal para la supervivencia de la firma. La empresa estaba fuertemente sindicalizada: CCOO, UGT, USO, FETICO, FASGA y dos sindicatos minoritarios de ultra izquierda muy activos. Si no se conseguía reducir la plantilla la empresa no era viable. Estaba claro y bien analizado en los papeles que me enseñaron. Era imprescindible la reducción.
Recuerdo que cuando recibí la propuesta para incorporarme me quedé perplejo. Yo no tenía ni idea de las especificidades técnicas del puesto. Ni siquiera conocía a fondo el Estatuto de los Trabajadores. No era un experto en personal. Era un ingeniero de producción que, después de cinco años en planta como tal, había dirigido un par de fábricas -si bien una de ellas con una problemática sindical y laboral complejísima, que se había resuelto con éxito-. Me dijeron que sabían que si contrataban un experto –un abogado inspector de trabajo en excedencia era lo típico- les iba a listar las 25 razones por las que el objetivo a alcanzar era imposible, y que yo -me conocían bien- les iba a preparar un plan con 25 medidas para hacerlo posible. Después de pensármelo un par de días, a fondo, dije que sí. La clave de mi argumentación interna fue que la compañía en la que trabajaba entonces -ERT- tenía también 12.000 empleados, y como el Director de RRHH que teníamos era muy malo, a mi juicio -malísimo de verdad- y tan bueno a juicio de todo el mundo, y yo estaba seguro de que lo podría hacer mejor que él, sin ninguna duda, pensé que yo iba a triunfar y tener éxito; si aquel señor tenía éxito en ese puesto, yo seguro que lo tendría. Ya sabéis que San Agustín se acongojaba cuando veía sus muchas carencias pero se llenaba de osadía cuando se compraba con los demás. Pues algo así. Yo tenía 33 años. Pensé que una tarea así había que hacerla muy honestamente y que yo era capaz de hacerlo, y de hacerlo así, honestamente. Agarrar el toro por los cuernos no era lo usual en temas de RRHH y ese era mi estilo.
Lo hice, se bajó la plantilla en 2.000 personas, nos descolgamos del Convenio congelando los salarios, se deshizo un Plan de Jubilaciones que consistía en dar 100 pagas a cada jubilado en el momento de su jubilación. Ese plan suponía, si se hacía el cálculo actuarial de la carga financiera para asegurarlo, y había que hacerlo, quebrar 5 veces la empresa. Gracias a que se les pudo explicar el problema a los sindicatos, que lo entendieron, y que juntos estudiamos la mejor forma posible de bajar esos empleos con las medidas menos lesivas para trabajadores y empresa, se hizo. Parece un cuento de hadas, pero fue exactamente así. El día que me fui de la empresa, los Sindicatos CCOO y UGT me invitaron a comer con mi esposa y ella se llevó a casa el mayor ramo de rosas -rojas claro- que le han regalado nunca.
Bueno a lo que íbamos. ¿Cómo un señor sin tener ni idea de RRHH puede tener éxito como Director de RRHH? La clave es que para eso hay que ser mucho más Director que de RRHH. Los Directores de RRHH, en general, suelen ser mucho más de RRHH que Directores y así les va. Las especificidades técnicas de RRHH son muy simples, se aprenden rápido, se pueden tener asesores buenos; lo difícil es tener la actitud y el enfoque Directivo en ese puesto.
La finalidad última de un Director de RRHH es hacer que en su empresa su puesto no sea necesario. Así siempre hará falta un Director de RRHH trabajando para ser prescindible, impregnando a toda la estructura de la empresa de su función constantemente. Con ese enfoque cualquiera bien dotado para dirigir tendrá éxito como Director de RRHH. Lo que pasa es que como no suelen abundar los “DIRECTORES de rrhh” y si los “directores de RRHH”, éstos se empeñan en llenar la Dirección de técnicos y de staffs de todo tipo en un afán de llenar de contenido algo que no tiene tanta ciencia, para justificar su existencia. No es complicado ser Director de RRHH, es difícil pero simple. Basta ser Director, tener actitud directiva, y ser una buena persona.
No me extraña que no te gusten, Daven. Hay muchas excepciones, pero el típico Director de RRHH, también a mí me pasa, resulta poco simpático.
julio 14, 2008 at 5:54 pm
No sé que es peor, no tener a alguien verdaderamente responsable de recursos humanos, o tener a alguien malo. ¿Cuándo empezarán las PYMES que ya no son tan pymes a dejar estos temas en manos de una persona adecuada? ¿ Y qué me dices de las empresas familiares? Cambiar la mentalidad cerrada que tienen muchas empresas sobre los RRHH seguirá costando mientras no se valore el papel de este departamento en la empresa. Tengo un amigo que le han subido dos veces el sueldo sin previo aviso y él sigue preguntándose ¿por qué? (ojo, no se trata de aumentos por convenio o similar). Lo que tú dices Gustavo, ser buena persona, es importante y esencial, pero la mínima falta de transparencia, aunque sea para subirte el sueldo, refleja negativamente en los trabajadores y en la gestión que un departamento de RRHH hace. Es como ser masón, (no es que lo sea, porque si lo fuera no lo iría diciendo por ahí), pero sólo por pertenecer a un club secreto tiene unas connotaciones negativas tremendas. Aquí la logia de la gente de RRHH, con sus conocimientos sobre nóminas, primas, etc, tienen una responsabilidad enorme en gestionar todo eso y no blindarse en la estructura empresarial, y no pueden dejar de informar a los implicados. Hay muchísimas actividades estratégicas en las que RRHH debe implicarse (comunicación, formación, trabajo en equipo,…). Son el departamento que gestiona y se preocupa por las personas, que te preguntan ¿cómo estás?, que quieren que estés motivado, que te ayudan a compatibilizar tu vida privada con el trabajo, y que quieren que no te cambies de empresa. Hecho de menos esto en las pymes españolas.
saludos
julio 14, 2008 at 6:14 pm
Yo en el artículo me refería sobre todo a las grandes. No estoy tan seguro de que las pymes necesiten Departamento de RRHH. De lo que no tengo duda es de que cualquier empresa necesita esa función, la de RRHH, pero impregnando las línea ejecutiva, no tanto o no especialmente como un departamento ejecutivo aparte.
El que se debe ocupar de todo eso que dices es tu jefe, en cada caso, no el de RRHH. No se puede delegar la gestión de las personas en el departamento de RRHH, en mi opinión. De ahí lo que digo. El De RRHH se debe preocupar de que los Jefes estén al tanto de los problemas de su gente.
A mí las logias masónicas, el Opus Dei, y todas esas sectas secretistas al uso no me gustan nada, aunque los fines de ambas puedan ser loables y ambas puedan hacer bien además de mal a la humanidad. De todo hay, me consta.
Saludos.
julio 14, 2008 at 6:14 pm
«Son el departamento que gestiona y se preocupa por las personas, que te preguntan ¿cómo estás?, que quieren que estés motivado, que te ayudan a compatibilizar tu vida privada con el trabajo, y que quieren que no te cambies de empresa. Hecho de menos esto en las pymes españolas.»
Me temo que hace tiempo que no leo el Timeo de Platón. No me creo ni una sóla sílaba, amigo Turco -Etimología de Tarso, derivado del Dios Tarku-.
Lord Daven.
julio 14, 2008 at 9:54 pm
A mi tampoco me gustan nada Gustavo. En la época de la inquisición, igual podía entender el secretismo de algunas.
Daven, estaba soñando si. Es el jefe quien debe gestionar a las personas, pero, ¿quién gestiona a los jefes entonces? ¿Es que los líderes están destinados a la soledad?
julio 15, 2008 at 1:11 am
Un post muy interesante, sin duda. Y en contra de la mentalidad de muchas empresas, en las que cuanto menos sepa la gente, mejor. Desgraciadamente, en los altos puestos se encuentran más capataces que directores…
julio 15, 2008 at 3:20 am
«Trabajar honestamente» debería ser la premisa fundamental de cualquier organización y conseguir transmitirlo al resto es un aspecto importantísimo del liderazgo.
Desde hace mucho tiempo me ronda una pregunta en la cabeza. ¿Cómo se determina el desempeño de un responsable de recursos humanos? En este caso el objetivo estaba especificado claramente, pero, en otros caso, ¿siempre tienen metas tan, digamos, «medibles»?
En ese mismo sentido, hablando de jefes en el ámbito más amplio, en algunas empresas la política es dar mucha más relevancia a los márgenes a corto plazo que a tasas bajas de rotación de empleados. ¿Este tipo de políticas son fruto del sector o simplemente dependen de la cultura de cada empresa?
Un saludo,
Rubén
julio 15, 2008 at 10:11 pm
Gracias a todos por los comentarios.
Las estrategias y las políticas emanan de la cultura. La cultura es el acervo que conseguimos a base de tener éxitos y fracasos en el pasado. LO que aprendimos para estar cohesionados y reaccionar alo que pasa. Pero no garantizan el éxito en el futuro pro que el entorno cambia y cambia cada vez más rápido. Para eso se necesitan líderes. To lead, conducir. Gente capaz de proponer sacrificios, de cambiar cosas que parecen inamovibles en benefico de todos, pero con la participación de todos. Sin líder no hay grupo y sin grupo no hay líder.
La medida de lo que hace un Director de RRHH debe estar muy ligada a los objetivos generales de la empresa, es, o debe ser, un Director, y además a los objetivos específicos pero no sólo a corto plazo; insisto es un director; sino también a medio y largo plazo.
julio 15, 2008 at 10:59 pm
Hola Gustavo,
Gracias por contar tu experiencia en Galerías Preciados.Sabía por tus clases que habías sido Dir. de RRHH y que te había tocado aquella papeleta, pero ignoraba cómo acabó la película.
De este tipo de historias, a parte de ser entrañables/interesantes, siempre se saca algo en claro. Gracias por compartir.
Un saludo!
julio 16, 2008 at 12:30 am
Estimado profesor:
Aún recuerdo como nos relató la experiencia de Galerias Preciados en las clases del Master en Granada,..me sorprendió tanto que se lo comenté a todos mis amigos y aun lo recuerdan y sobretodo, el resultado obtenido sin graves conflictos sociales en la empresa.
Y la honestidad y exponer la situación, sin duda, ayudó a crear un clima de colaboración.
Habla usted de honestidad pero y el saber estar en las situaciones tambien es necesario,..pero no tan importante como la honestidad, porque algunos como bien dice en la conferencia sobre directivos ofrecida en Cepade ( que está tambien en su blog) ante el lodazal,..parece que ven su oportunidad de manchar a otros con la excusa de la coyuntura.
Y es que un directivo, ya sea de RRHH o de otro departamento tambien es persona y los valores humanos tales como la honestidad, explicar las situaciones claramente y colaborar y participar con los demás en los objetivos,..son más necesarios que dibujar un organigrama por competencias,..verdad?
He visto sus conferencias sobre características de los directivos o líderes,.y si lo ve conveniente podría comentar con todos las cualidades para saber liderar una empresa pero con los valores humanos necesarios,..verdad?
Gracias profesor y un abrazo,
julio 16, 2008 at 1:27 am
¿UN directivo de RRHH es una persona? Yo creía que habitaban en los parques zoológicos junto con los mandriles y las víboras.
Cordialmente
Lord Daven
julio 16, 2008 at 8:51 am
Gracias Pedro, gracias Conchi, gracias Daven.
Poco a poco irá saliendo todo en posts o en notas técnicas o en miniclases de video. Me encanta estar en contacto con todos pero me lleva mucho tiempo. Lo haré.
julio 16, 2008 at 1:07 pm
Muy interesante el artículo. La verdad es que es duro ser Director de RRHH, eso de tener que decidir a quién contratar y a quién despedir…
Os invito a entrar en este blog de empleo: http://empleo.universiablogs.net/